Октябрь 8th, 2019 
raven000 При поиске нового работника на открытую позицию рекрутеры как правило расценивают: как кандидаты отвечают условиям, объявленным в должности. Но данный список нечасто рассматривает личные особенности претендентов, без которых удачная работа в компании невероятна. Сегодня мы поведаем об ущербе официального подхода к выполнению интервью и доведем 5 причин, по которым не стоит брать кандидата, даже если он владеет повышенной квалификацией.
Собеседование: стандартные вопросы против жизненного общения. Насколько часто бывает? Перечень желанных способностей сопоставляется с информацией, которую кандидат показывает в резюме и озвучивает в процессе заочной встречи. Степень соответствия рассматривается как главный момент, который устанавливает, подходит ли человек на эту обязанность. Но при раскрученных квалифицированных качествах сотрудник может очень хорошо управляться с собственными обязательствами в процессе независимой работы, а при этом формировать остроконфликтные обстановки в команде, быть уживчивым и неприятным в разговоре.
Абсолютное большинство обычных вопросов, применяемых на собеседовании, не позволяют вероятность получить представление о собственных качествах и настоящих достоинствах, которые отображают нужный опыт возможного работника.
Почему не отсрочить в сторону трафаретную анкету и просто побеседовать с человеком в режиме здоровый беседы? К примеру, обычный вопрос: «Сколько лет вы работаете с Эксель?» — не в состоянии помочь узнать, как основательно кандидат знает данную платформу. Лучше узнать у кандидата, как он применял такие приборы. Так Вы узнаете о целях, которые он улаживал, и о тех успехах, которых он добился.
Конфиденциальная речь с претендентом сможет помочь обнаружить и качества, которые помешают удачному партнерству. Ниже показаны 5 главных отрицательных нюансов, которые различают ужасного кандидата, независимо от его соответствия перечню Ваших условий. Советуем work если нужно больше информации касаемо подбора персонала.
1. Запоздание либо неимение на встрече. Такие соискатели, вероятнее всего, не нуждаются в предлагаемой работе. Большая квалификации делает их популярными и дает возможность весьма селективно относиться к открытым должностям. Практически невозможно, что работник, который не имеет надлежащей мотивации по отношению как раз к Вашей компании, будет длительное время и благополучно в ней сидеть.
2. Неимение вопросов по должности. Если человек не интересуется отличительными чертами грядущей работы – он не приготовился к собеседованию либо просто к ней безразличен. Любопытство и желание сначала разъяснить все значительные факторы считаются дорогими свойствами для работника.
3. Враждебность и неприличное действие. Если кандидат с необходимым опытом показывает симптомы раздражения либо озлобленности в процессе собеседования, также он будет себя вести по отношению к управлению и в коллективе. Это скажется на командном духе, который как правило считается не менее дорогим, чем необыкновенная квалификация одного сотрудника.
4. Неимение задачи и проектов. Если Вы наймете соискателя, у которого нет отчетливого вектора развития, скоро возможно окажется, что ваши ожидания не отвечают его намерениям. Работник, который следует формулировкой «мне просто необходима работа» и не задается вопросами «чего надо добиться?», «чему надо обучиться?», может донести шефу все подарки.
5. Пониженная самомнение. Отличные сотрудники, в большинстве случаев, правильно расценивают собственные возможности. Если в глазах кандидата читается: «Возьмите меня, я буду делать все, что вы скажете» — это говорит об неимении возможности беспристрастно посмотреть на собственные качества, способности и искусства. Такие работники не могут представить ценности для компании: они не в состоянии рентабельно пополнить команду и увеличить ее результативность.
Если кандидат владеет всеми нужным для работодателя способностями, это далеко не обеспечивает его дееспособность действенно вести взаимодействие с сослуживцами и давать пользу компании. Официальный подход к выбору, сформированный на элементарном поиске соответствий между условиями и оглашенными данными, во всех вариантах не действует. Для найма на самом деле дорогих служащих нужен не менее основательный тест свойств и достижений, предполагающий отказ от обычных вопросов и перевод собеседования в плоскость конфиденциальной беседы.
Опубликовано в рубрике 
